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纯干货:一级人力资源管理师技术总结

来源:未知 编辑:admin 时间:2022-06-09 15:47
导读:纯干货:一级人力资源管理师技术总结人力资源管理这个职业,进入门槛低,但要做到高精尖,却属不易。不但要掌握理论知识,而且要根据公司的实际情况、根据国家的政

纯干货:一级人力资源管理师技术总结

人力资源管理这个职业,进入门槛低,但要做到高精尖,却属不易。不但要掌握理论知识,而且要根据公司的实际情况、根据国家的政策调整,不断完善、总结提高。每个企业的人力资源管理模式,会因企业性质、规模大小的不同而不同。但只要是企业,不论大小,总会面临如何选、用、育、留几个问题。现根据自已企业情况,对如何做好人才的选、用、育、留等人力资管理工作总结如下:

2020年人力资源管理师考试预报名正在火热进行中》》

一、选

选,即人才的甄选,就是用科学的测评手段,选到适合岗位需求的人才,其实是招聘的后续动作。招聘就是招集岗位的候选者,甄选如同大浪淘沙,从候选者中挑选胜任者。但在工作实践中将人才的甄选通称为招聘。我常跟朋友开玩笑,整个招聘过程犹如相亲,通过媒介(渠道)用人单位与劳动者进行相互了解,双向选择的过程。

(一)一场成功的招聘,取决于以下几个方面:

1、对岗位信息的充分掌握。如岗位的工作性质、职责内容、工作流程,岗位要求录取基本条件、胜任条件,薪资结构、薪资水平(本公司的薪资水平,市场工资水平),福利条件,晋升路径(空间)等。

2、对公司整体情况的了解。如公司产品,发展前景,薪资制度,财务实力等宏观情况。

3、对需求部门主管的个人偏好的掌握。如年龄、性别,个性等特征偏好。

4、招聘渠道的选择。不同的岗位,需要选择不同的招聘渠道。如普通岗位,用校园招聘(校企合作)、网络招聘,现场招聘,中高级管理岗位、技术岗位,用网络招聘、猎头、电视、报纸等招聘。

(二)“甄选”应注意以下几个方面:

1、简历筛选。招聘信息需要需要每天更新,及时查看,及时回复。对于合格简历及时发面试通知,最好是电话通知,可以在电话中进行初步面试,以提高面试的成功率。

2、面试小组对应聘者的面试。面试小组需统一录取条件,面试后及时交流意见,根据面试小组的综合意见,结合一些测评手段,对应聘者是否合适做出科学的判断。

3、背景调查。这个一个常常被忽视的环节。很多人力资源管理者在面试完毕后即做出决策,而对于应聘者有无违法乱纪行为,主要工作经历是否属实,职业操守如何,没有核实。特别是关键岗位,中高级管理人员,对公司的未来影响深远,背景调查其职业操守就显得犹为重要。

(三)招聘最终是否取得成功,决定性因素是公司的财务实力。HR常常遇到这种情况:公司与应聘者双方对工作实质内容都满意,但公司给出的薪资达不到应聘者的期望值,导致招聘结果的失败。

二、育

育,即教育培训(下简称“培训”)。现在市场竞争越来越激烈,公司的产品不断在更新,人的思想每天都在发生变化,招聘到的人不会100%符合岗位,需要不断开发员工的潜能......所以,人员培训永远正当时。

(一)培训的分类

培训根据师资来源,可分为内训与外训;根据培训时间,可分为岗前培训、在职培训;根据培训形式可分为实践培训、理论培训、拓展培训。

(二)如何做好培训

1、培训需求分析

每个单位的产品不同,处于的发展时期不同,员工的不同,培训的需求也不同。人力资源管理者需要根据企业面临的客观情况,各职能部门的培训需求,结合单位的培训资金安排,进行培训安排。有的放矢的安排培训。

2、师资力量的选择

培训需求确认以后,就是根据公司的实际情况进行师资力量的选择。一般操作技能、技术性的、产品类的培训安排内部培训,由公司技术部、生产部安排技术人员进行培训,流程、安全、规章制度等的由人力资源部进行培训,而管理类,专业技能类的多安排外部培训。公司规模大,设有企业大学、培训部或培训中心的则又不同。

总之,培训形式以及师资力量的选择,都是根据公司的客观条件,进行选择。

3、培训效果测评与改进

很多初级人力资源从业者进行员工培训,纯粹是为了完成培训计划任务,为了培训而培训。可能会认为评价一场培训会成功与否的标准是领导高兴不高兴,员工反响大不大。

事实上,不同的培训有不同的目的,有不同的评价标准。规章制度类是为了员工知,技能操作类是为了让员工会,管理类的是为了让员工提升管理能力。所以ISO精神要求有培训必定要求有考核,考核是为了保证员工培训后行为有改进或技能有提升。故成功培训的最终的培训评价的标准应该是:员工是否从培训中受益,技能或业绩是否提升,是否转化为生产力。

三、用

用,即把合适的人放在合适的位置上,充分发挥人的长处,以及人才的管理。企业之间的竞争,说到底是人才的竞争。所以,如何加强人才的管理,是企业人力资源从业者或企业管理者不懈探索的课题。小编认为,人力资源管理者要做好人才的管理,应做到以下几点:

(一)定编定岗,杜绝吃空饷,人浮于事。

(二)建立健全管理制度,并适合调整政策与国家政策保持一致。

国有国法,家有家法,企业也必须有自已的企业法。无论公司执行的是何种人力资管理政策,都必须建立健全管理制度,并适合调整政策与国家政策保持一致。建立起科学的、便于执行的本企业的法律。

(三)充分发挥职能部门、基层管理岗位的管理作用

员工的管理,不仅仅是人力资源管理者的事,而是各级管理者共同的职责。在一些企业常见这种情况,各职能部门、基层管理者护短、不愿管,怕得罪人、不敢管,员工管理靠自觉,员工违纪嘴上说不说甚至嘴上都不说,遇到那种不自觉的员工,部门直接给人力资管理部门说,让把其开除。开除之后给员工说这不是我的意思,是公司的意思。然后,员工就会认为人力资源管理者故意整员工,所有的恶人都让人力资源管理者做了,好人自已当。正确的做法应该是充分发挥职能部门、基层管理岗位的管理作用,各职能部门管好自已的一亩三分地,各级管理者根据公司中的规章制度,批评、表扬、奖惩均有记录。

(四)强有力的政策执行与监管机制

有令不行,比没有制度更为糟糕。小编认为,政策执行与监管都应有机制约束。业绩考核类的要靠数据,纪律类的靠第三方监管。可以借鉴某些外资企业的管理经验,纪律类由纪律纠察队与各级管理者共同执行,互相监督。若部门领导发现问题隐瞒不报,纠察队执法后部门领导连带受罚。如此部门就不会对包庇员工过错,放任不管。如此更利于人力资源管理者开展工作。

四、留

留,即人才的保留。企业要保持良性发展,需要保持关键岗位人才的稳定。所以如何留住人才也是人力资源管理者非常重要的课题。现在有些企业提倡领导股权留人,人格魅力留人,福利留人,企业文化留人等等,虽然都有一定的效果,但是起决定性作用的仍是经济。所谓重赏之下,必有勇夫。所以薪资留人,是最直接有效的手段。

(一) 掌握市场工资水平,薪资策略采取于高于市场工资、或跟随型市场工资策略更有利于员工的保留。

一般成熟型企业采取混合型工资策略。但无论采取何种工资策略,关键岗位人员的工资不说高于,最少要紧跟市场工资水平。如果与市场工资相差太远。任你老板人再好,再怎么留,也是无事无补。特别是企业处于衰退期时,多数员工并不能与老板共患难,而是见势不对,掉头就走。此时如果不采取措施留住关键人才,人力资源管理者将面临更大的招聘困难。

(二)法与情的适度把控。

在进行员工管理的时候,人力资源管理者多从公司角度考虑问题,一切以公司规章制度、国家法律法规为准绳,对待人才如春天般温暖,对待违法乱纪人员如冬天般无情。但是一旦遇到重大工伤事故,或员工工作生活遇到重大困难的时候,不要让员工感觉到公司的冰冷无情,让员工对公司的做法寒心,从而人心焕散。人力资源管理者应该将法与情的适度把控,在保护公司利益不受重大损失的时候,争取给予员工人文关怀,让员工感受到公司大家庭的温暖,感受到人力资管理者威严的外表下仍有一颗柔软的心,明白在危难时刻公司是会帮助自已的,以增强员工的凝聚力,利于人才的保留。

综上所述,企业人力资原管理者不管你用的何种方法,只要做好人才的选、用、育、留四个问题,为企业的发展适时提供、培育合格的人才,剔除不胜任岗位的人员,留住关键人才,你就是一个合格的人力资源管理者。

综上所述,企业人力资原管理者不管你用的何种方法,只要做好人才的选、用、育、留四个问题,为企业的发展适时提供、培育合格的人才,剔除不胜任岗位的人员,留住关键人才,你就是一个合格的人力资源管理者。


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